Ključ za zadržavanje i zapošljavanje
Pronalaženje i održavanje talentovanog osoblja u industriji starenja je teško. Promet je beskrajan. Zarade su niske. Prednosti su minimalne. Ipak, ima mnogo ljudi koji se bave karijerom u industriji. Zadovoljstvo radne snage je više nego zarade i koristi. Neopredeljiv rad zadovoljstva radne snage - poštovanje i osnaživanje među drugim - ključni su za zadržavanje i zapošljavanje u industriji.
Moj InnerView
Moj InnerView je istaknuti provajder istraživanja zadovoljstva starih domova. Njihovo nacionalno istraživanje zadovoljstva potrošača i radne snage u domovima nege je godišnja inicijativa zasnovana na najvećem privatnom skupu podataka o zadatku zadovoljstva za višu stručnu spremu. Istraživanje pruža odličan barometar za razumevanje zadovoljstva zaposlenih i razumijevanje kako stvoriti bolje iskustva zaposlenih.
U posljednjem istraživanju je učestvovalo 283.404 radnika od kojih su 40% bili pomoćnici za negu; 19% medicinskih sestara; 41% drugo. Demografija pokazuje da je to starenje radne snage sa 53% ljudi preko 40 godina. Skoro 20% zaposlenih je na svom poslu godinu dana ili manje.
Zadovoljstvo medicinskih sestara i pomoćnika negovatelja ostaje niže od zadovoljstva zaposlenih u drugim kategorijama radnih mjesta; Međutim, oba tipa radnika su postala zadovoljnija svojim objektima od 2006. godine, što pokazuje kontinuirani trend rasta.
Objekti sa većim zadovoljstvom radne snage takođe imaju veće zadovoljstvo porodice. I pokazano je da prilikom usklađivanja finansijskih podsticaja sa boljim performansama poboljšava se i kvalitet.
Ono što najviše odgovara
Osoblje bolničarke je navelo sljedeće važno za zadovoljstvo njihovog posla:
- Uprava brine
- Upravljanje sluša
- Pomoć u stresu i izbijanju posla
- Bezbednost na radnom mestu
- Supervizor brine
- Adekvatna oprema / potrošni materijal
- Supervizor ceni
- Obuka za rad sa teškim stanarima
Četiri od prvih deset vozača u kojima osoblje preporučuje svoj objekat su direktno u korelaciji sa efektivnim nadzorom i upravljanjem.
Upravljajte i poslušajte
Postoje knjige gaziona na menadžmentu i vođstvu. Za mene je Harvey MacKay osoba koja se bavi ovim područjem. Budući da je njegova strategija za angažovanje zaposlenih jednostavna, ona funkcioniše. I dolazi do znanja da ste zaposleni. Što više znate o svom zaposlenom, više ćete moći da se zaista brigite i slušate. Harvey ima alat koji vam pomaže u tome i slobodno ga distribuira. Zove se MacKay 33, u suštini 33 stvari koje će znati o svojim zaposlenicima što će time pomoći da postanete ljepši i sagledniji lider. Neke od njih imaju više od jednog dela, tako da matematika ne dodaje do 33! Evo ih:
- Na čemu je ova osoba najviše ponosna? (koje trofeje, fotografije, sertifikate itd. mogu se naći na stolu osobe, u kancelariji, oko njegovog ormara ili radnog prostora?)
- Kakav je odnos zaposlenih prema obrazovanju?
- Da li pohađa časove? Tražiti diplomu?
- Kako održava svoje veštine?
- Da li je ova osoba vođa? Kako su demonstrirane liderske veštine ili nedostaci?
- Šta najviše motiviše ovu osobu? Kako možemo zadovoljiti ovu motivaciju?
- Da li je ova osoba upoznata sa rukovanjem poverljivih informacija? Opišite.
- Kako se spoljašnje aktivnosti, interesi i problemi ove osobe odnose na kompaniju? (članstva, udruženja, nagrade, zahtevne situacije u kući?)
- Kako ova osoba prihvata kritike? Koliko često morate ispraviti istu grešku?
- Ova osoba je najuspješnija u obavljanju posla jer (tehničke veštine, upornost, iskustvo itd)
- Ova osoba je najmanje uspešna u obavljanju posla jer (loš stav, nedostatak iskustva, ograničene veštine rešavanja problema itd.)
- Najveća pojedinačna snaga ove osobe je _______________________. Da li ga koristimo ili ga ne koristimo?
- Kako bi se osećali da li ova osoba radi za takmičenje?
- Koliko je ta osoba upoznata sa njegovim / njenim snagama i kako bi ih ta osoba koristila?
- Koliko je ta osoba svesna svojih slabosti, i kako bi se ova osoba bavila njima?
- Da li se ova osoba smatra njegovim vršnjacima kao "kancelarijski političar"?
- Ko je mentor ili model u ovoj kompaniji?
- Da li su ljudi pogodniji da budu uzorni model? Zašto? Ako je tako, kako podstičemo promenu?
- Da li je ova osoba timski igrač? Na koji način je ova osoba efikasna u timu? Neefikasno?
- Da li je ova osoba prirodni nastavnik? Ako je odgovor da, kako možemo iskoristiti ove prirodne nastavne veštine?
- Da li bi ova osoba bila uzorni model nekome u kompaniji? Ako jeste, ko? Kako to može učiniti najefikasnije?
- Da li je ova osoba efikasna portparola kompanije? Da li bi bio zadovoljan u razgovoru za kompaniju? Ako jeste, kako možemo efikasno iskoristiti ovaj talenat?
- Šta kažu kolaboracionisti o učinku ove osobe? U svom odjelu? U drugim odeljenjima?
- Kako bi saradnici reagovali ako bi ova osoba dobila viši nivo odgovornosti?
- Šta ova osoba želi da bude za pet godina? Za deset godina?
- S obzirom na snagu i slabosti ove osobe, koliko su realni ciljevi ove osobe?
- Šta smo učinili da pomognemo ovoj osobi da ispuni ove ciljeve?
- Da li postoji neki izazov unutar kompanije koju ova osoba može učiniti da im pomogne u ostvarivanju svojih ciljeva?
- Koje programe obuke izvan kompanije treba da se ova osoba pripremi za svoj sledeći posao?
- Koje mogućnosti za obuku na poslu postoje da pripremite osobu za napredovanje, i kako nam se posebno planiramo da ih koristimo?
- Da li ova osoba veruje da bilo šta ili bilo ko blokira svoju budućnost sa našom kompanijom? (osoba, prošlost, nedostatak obrazovanja, itd.) Da li je njihova briga realna?
- Kakav je nivo dostignuća ove osobe prema prošlim ciljevima?
- Da li mislite da će ova osoba učiniti bolje ili gore u sledećem najvišem nivou vlasti nego u svom sadašnjem poslu?
- Da li je postojala jasna i otvorena komunikacija o našim ciljevima? Opišite šta je rečeno i kada.
- Kako mislite da se ciljevi ove osobe podudaraju sa ciljevima kompanije?
Razumevanjem vaših zaposlenih bolje možete reći dve najveće zabrinutosti koje oni imaju i u tom procesu postaju efikasniji i empatični lider.