Zadovoljstvo radne snage

Ključ za zadržavanje i zapošljavanje

Pronalaženje i održavanje talentovanog osoblja u industriji starenja je teško. Promet je beskrajan. Zarade su niske. Prednosti su minimalne. Ipak, ima mnogo ljudi koji se bave karijerom u industriji. Zadovoljstvo radne snage je više nego zarade i koristi. Neopredeljiv rad zadovoljstva radne snage - poštovanje i osnaživanje među drugim - ključni su za zadržavanje i zapošljavanje u industriji.

Moj InnerView

Moj InnerView je istaknuti provajder istraživanja zadovoljstva starih domova. Njihovo nacionalno istraživanje zadovoljstva potrošača i radne snage u domovima nege je godišnja inicijativa zasnovana na najvećem privatnom skupu podataka o zadatku zadovoljstva za višu stručnu spremu. Istraživanje pruža odličan barometar za razumevanje zadovoljstva zaposlenih i razumijevanje kako stvoriti bolje iskustva zaposlenih.

U posljednjem istraživanju je učestvovalo 283.404 radnika od kojih su 40% bili pomoćnici za negu; 19% medicinskih sestara; 41% drugo. Demografija pokazuje da je to starenje radne snage sa 53% ljudi preko 40 godina. Skoro 20% zaposlenih je na svom poslu godinu dana ili manje.

Zadovoljstvo medicinskih sestara i pomoćnika negovatelja ostaje niže od zadovoljstva zaposlenih u drugim kategorijama radnih mjesta; Međutim, oba tipa radnika su postala zadovoljnija svojim objektima od 2006. godine, što pokazuje kontinuirani trend rasta.

Objekti sa većim zadovoljstvom radne snage takođe imaju veće zadovoljstvo porodice. I pokazano je da prilikom usklađivanja finansijskih podsticaja sa boljim performansama poboljšava se i kvalitet.

Ono što najviše odgovara

Osoblje bolničarke je navelo sljedeće važno za zadovoljstvo njihovog posla:

Četiri od prvih deset vozača u kojima osoblje preporučuje svoj objekat su direktno u korelaciji sa efektivnim nadzorom i upravljanjem.

Upravljajte i poslušajte

Postoje knjige gaziona na menadžmentu i vođstvu. Za mene je Harvey MacKay osoba koja se bavi ovim područjem. Budući da je njegova strategija za angažovanje zaposlenih jednostavna, ona funkcioniše. I dolazi do znanja da ste zaposleni. Što više znate o svom zaposlenom, više ćete moći da se zaista brigite i slušate. Harvey ima alat koji vam pomaže u tome i slobodno ga distribuira. Zove se MacKay 33, u suštini 33 stvari koje će znati o svojim zaposlenicima što će time pomoći da postanete ljepši i sagledniji lider. Neke od njih imaju više od jednog dela, tako da matematika ne dodaje do 33! Evo ih:

  1. Na čemu je ova osoba najviše ponosna? (koje trofeje, fotografije, sertifikate itd. mogu se naći na stolu osobe, u kancelariji, oko njegovog ormara ili radnog prostora?)
  2. Kakav je odnos zaposlenih prema obrazovanju?
  3. Da li pohađa časove? Tražiti diplomu?
  1. Kako održava svoje veštine?
  2. Da li je ova osoba vođa? Kako su demonstrirane liderske veštine ili nedostaci?
  3. Šta najviše motiviše ovu osobu? Kako možemo zadovoljiti ovu motivaciju?
  4. Da li je ova osoba upoznata sa rukovanjem poverljivih informacija? Opišite.
  5. Kako se spoljašnje aktivnosti, interesi i problemi ove osobe odnose na kompaniju? (članstva, udruženja, nagrade, zahtevne situacije u kući?)
  6. Kako ova osoba prihvata kritike? Koliko često morate ispraviti istu grešku?
  7. Ova osoba je najuspješnija u obavljanju posla jer (tehničke veštine, upornost, iskustvo itd)
  1. Ova osoba je najmanje uspešna u obavljanju posla jer (loš stav, nedostatak iskustva, ograničene veštine rešavanja problema itd.)
  2. Najveća pojedinačna snaga ove osobe je _______________________. Da li ga koristimo ili ga ne koristimo?
  3. Kako bi se osećali da li ova osoba radi za takmičenje?
  4. Koliko je ta osoba upoznata sa njegovim / njenim snagama i kako bi ih ta osoba koristila?
  5. Koliko je ta osoba svesna svojih slabosti, i kako bi se ova osoba bavila njima?
  6. Da li se ova osoba smatra njegovim vršnjacima kao "kancelarijski političar"?
  7. Ko je mentor ili model u ovoj kompaniji?
  8. Da li su ljudi pogodniji da budu uzorni model? Zašto? Ako je tako, kako podstičemo promenu?
  9. Da li je ova osoba timski igrač? Na koji način je ova osoba efikasna u timu? Neefikasno?
  10. Da li je ova osoba prirodni nastavnik? Ako je odgovor da, kako možemo iskoristiti ove prirodne nastavne veštine?
  11. Da li bi ova osoba bila uzorni model nekome u kompaniji? Ako jeste, ko? Kako to može učiniti najefikasnije?
  12. Da li je ova osoba efikasna portparola kompanije? Da li bi bio zadovoljan u razgovoru za kompaniju? Ako jeste, kako možemo efikasno iskoristiti ovaj talenat?
  13. Šta kažu kolaboracionisti o učinku ove osobe? U svom odjelu? U drugim odeljenjima?
  14. Kako bi saradnici reagovali ako bi ova osoba dobila viši nivo odgovornosti?
  15. Šta ova osoba želi da bude za pet godina? Za deset godina?
  16. S obzirom na snagu i slabosti ove osobe, koliko su realni ciljevi ove osobe?
  17. Šta smo učinili da pomognemo ovoj osobi da ispuni ove ciljeve?
  18. Da li postoji neki izazov unutar kompanije koju ova osoba može učiniti da im pomogne u ostvarivanju svojih ciljeva?
  19. Koje programe obuke izvan kompanije treba da se ova osoba pripremi za svoj sledeći posao?
  20. Koje mogućnosti za obuku na poslu postoje da pripremite osobu za napredovanje, i kako nam se posebno planiramo da ih koristimo?
  21. Da li ova osoba veruje da bilo šta ili bilo ko blokira svoju budućnost sa našom kompanijom? (osoba, prošlost, nedostatak obrazovanja, itd.) Da li je njihova briga realna?
  22. Kakav je nivo dostignuća ove osobe prema prošlim ciljevima?
  23. Da li mislite da će ova osoba učiniti bolje ili gore u sledećem najvišem nivou vlasti nego u svom sadašnjem poslu?
  24. Da li je postojala jasna i otvorena komunikacija o našim ciljevima? Opišite šta je rečeno i kada.
  25. Kako mislite da se ciljevi ove osobe podudaraju sa ciljevima kompanije?

Razumevanjem vaših zaposlenih bolje možete reći dve najveće zabrinutosti koje oni imaju i u tom procesu postaju efikasniji i empatični lider.