Zapošljavanje za fit, empatija je važno
Dugoročna zaštita je poznata po visokoj stopi obrta osoblja, posebno među CNA-ima . Međutim, kada zapošljate na odgovarajući način, možete povećati šanse da će se manje ljudi okrenuti. A kada stalno vršite evaluaciju osoblja u dugotrajnoj brigi, povećate verovatnoću da će dobri ljudi ostati.
Bez sumnje je posao težak i novac je čvrst.
Dok sam se oporavio od ozbiljnih povreda u saobraćajnoj nesreći, postao sam stanovnik staračkog doma gdje sam bio administrator . Tokom ovog perioda, počeo sam da obrađujem ovo pitanje sa drugačije tačke gledišta. Stabilno osoblje ima mnoge prednosti, uključujući kontinuitet brige, finansijske uštede i poboljšani kvalitet.
Kao administrator, kada sarađujem sa potencijalnim novim zaposlenjem za negu, započinjem pitanjem: "Zašto ste onda želeli da postanete medicinska sestra / CNA?" To je dobro pitanje o ledu. Svako može odgovoriti na to, i meni daje uvid u to ko je osoba. Obično, ono što čujem je nešto poput "Uživam u tome što mogu da se osmijem na nečijem licu" ili "mogu mnogo toga naučiti od starijih" ili "Mi smo se brinuli za baku dok sam odrastao i shvatio sam koliko sam uživajte u starijima. " U stvari, to su odgovori koje želim - nešto sa odnosima. Ako ne čujem nešto o odnosima, to mi je crvena zastava.
Imam i psihički test: jednom sam imala stanova čiji je sin bio advokat. Bili su divna porodica, pažljiva za majku, podržavajući objekat. Mentalno, predstavljala sam sebe da uzmem ovaj novi posao niz hodnik, upoznam ga sina i kažem: "Voleo bih da upoznaš ______. Mislim da bi ona bila odlična osoba za negu tvoje majke." Ako nisam mogao zamisliti ovu scenu, onda sam znao da postoji problem.
Kada se ova osoba angažuje i orijentiše, upoznajemo ga / joj sa malom grupom ljudi, rekavši da želimo da on / ona razvije odnos sa svakom - u suštini, da brine o OU, kao i brige za ove ljude. Sve ide dobro neko vreme dok se ne pojavi prvobitno vrednovanje od 6 meseci ili 12 mjeseci. Zatim izađe taj formular evaluacije, koji postavlja pitanja kao što su: koliko često ste bili odsutni? Koliko često ste bili oštećeni? Koliko je često bila vaša dokumentacija kasno ili nestala? Drugim rečima, mi uhvatimo osoblje pogrešno radimo pogrešne stvari, a ne ispravne stvari.
Odakle potiču ti oblici evaluacije? Verovatno iz fabrike u kojoj je produktivnost kralj. Kada ste poslednji put videli formu za ocenjivanje koja je rekla: Videla sam da ste boravili izvan dana na sunčan dan ____ mnogo puta ove godine. Videla sam da se osmijeh osjećate na lice ______ puta mnogo puta ove godine. Video sam kako držite ruku plakala ___ mnogo puta ove godine.
Na nivou podsvesti, zaposleni će onda početi sa promjenom u njihovom učinku. "Mislio sam da želiš da odem do stanovnika, ali očigledno moram ubrzati stvari." Tada menadžeri kritikuju osoblje za tretiranje stanovnika kao objekata na liniji sklapanja, ne shvatajući da mi nenamerno stvaramo to očekivanje.
Jednog dana sam naišao na CNA pevanje i ples sa rezidentom u sali. Videla me, lice joj je postalo crveno i izvinula se. Zašto? To je bio stanovnik koji je bio poznat po tome što je odbio hodati sa osobljem da bi održao svoju mobilnost. Aktivacijom zabave, ova CNA je uspješno angažovala rezidenta. Rekao sam joj da nema potrebe da se izvinjavam jer sam bio oduševljen što vidim kako se stanovnik šetao, plesao i nasmejao se.
Zatim sam počeo da se pitam: "Šta radim to bi dovelo do toga da moje osoblje misli da bi se trebali izviniti zbog zabave i razvijanja veze sa stanovnicima? Šta moram da promenim da podržim tu kulturu? "
Ljudi predaju na test i izvode na test. Svi želimo dobru evaluaciju, da ispitujemo ili premašimo očekivanja našeg šefa. Ako utvrdimo da je PRODUKTIVNOST vrednovan u odnosu na ODNOS, onda je to ono što će biti obezbeđeno - robotska, neotvorena, nesigurna briga. Današnje zdravstveno okruženje nas tera da "radimo više sa manje", a novac nije na raspolaganju za više osoblja, tako da treba postići ravnotežu.
Izlazni rezultati intervjua često pokazuju da glavni razlog zbog kojeg ljudi napuštaju dugoročnu negu jeste odsustvo vremena za formiranje odnosa sa stanovnicima. Ovo ne bi trebalo da bude iznenađenje; naše osoblje nam govori šta žele, a to je isto što menadžeri, stanari i porodice žele: odnosi. A druga velika stvar: to takođe rezultira kvalitetnim ishodom pacijenta! Usredsređivanje na odnose stvara situaciju koja ima pobedu!
Zahvaljujući Philip DuBois, CNHA, FACHCA za doprinos ovom članku. On je pomoćnik programskog menadžera, Uprava za dugotrajnu negu na koledžu Sv. Džozefa iz Mainea, i nacionalni govornik na temama hraniteljske / usvojne nege, živeći kao stanovnik u domu nege gde je bio administrator, bezbednost na radnom mestu, etika, oproštaj, i hrišćanski odgovor na tugu. On je poglavica bivšeg predsednika i član američkog koledža za zdravstvenu zaštitu; licencirani adventni hrišćanski ministar; licencirani hranitelj / usvojitelj; član Nade za Maine Kids; Koordinator Maine Heart Gallery. Izdao je CD hrišćanske muzike, "Pesme izostavljanja" 2010. godine.